|
|---|
ЗДЕСЬ МОЖНО БЕСПЛАТНО СКАЧАТЬ ПРОЕКТ 21, ОН ЖЕ WORK HOME ИЛИ WORKHOME, ITN, WEBDIRECT, WEB-DIRECT, WEB DIRECT, GPI, RICH LIFE ИЛИ RICHLIFE, Проект-21 - Web Manager - Web Direct - ITN-Проект - Work Home - 21 век - RichLife-Проект - Проект Караван- GPI project - Программа построения благополучияСМЕРТЬ ИНТЕРВЬЮ. КРИТИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ как инструмента отбора персонала (2)
Интервью – самый популярный метод отбора кадров. Не преувеличено ли его значение? ЧАСТЬ 2. В первой части статьи мы попытались предостеречь читателей от излишнего доверия к собеседованию (интервью, далее – И.), как методу отбора сотрудников. Мы описали многие недостатки И. и ошибки интервьюеров… Вторую часть я хотел бы начать с размышлений о том, как И. влияет на кандидата и процесс рекрутинга в компании. Неграмотное, несвоевременное или просто ненужное И. может привести к ошибкам найма и отсеиванию лучших специалистов. Поставим себя на место соискателей работы. За что они не любят И.?
Если Вы разочаровываете и «напрягаете» топ-менеджера, ему иногда проще расстаться и забыть о Вас. Если Вы все-таки потом добьетесь от него причины отказа, то услышите: «если в вашей фирме так неуважительно относятся к людям еще в процессе отбора, что можно ожидать во время работы?»
Главное, они не оставляют кандидату времени задать свои вопросы и должным образом презентовать себя.
Последствия для компании.
Плохо продуманный процесс И. имеет негативное влияние и на саму компанию: Дополнительные издержки. Если суммировать все рабочее время, которое менеджеры вынуждены проводить на И., расходы можно будет исчислять в пятизначных цифрах. Следует учитывать также косвенные затраты от ненужных и нетехнологичных И.: невыполненная основная работа, накопленная усталость, растянутый процесс найма. Излишнее количество И. Якобы во избежание ошибки, а на самом деле для перекладывания ответственности за решение количество этапов И. в крупных компаниях увеличивается до 5-7 и даже до 10! Это просто пытка для нормального человека. Чем дольше процесс отбора, тем вероятнее, что вы потеряете лучших кандидатов. Тех людей, на которых наибольший спрос на рынке. Влияние на бизнес. Чрезвычайно низкая надежность и достоверность ваших И. означает не только то, что вы можете отсеять лучших и не столько то, что наймете не тех людей. Это может означать, что лучшие люди потом окажутся у ваших конкурентов! Побочные эффекты ошибки найма: вам придется повторить весь процесс сначала теперь уже при ограниченных ресурсах и в более сжатые сроки. И вам придется потратиться на увольнение «не тех» людей. Заключение. Процесс интервью – как пластилин: вы можете придать ему любую форму... Интервьюеры изначально имеют превосходство и власть над кандидатами. Поэтому большинство людей выбирают других людей для работы, основываясь только на своем впечатлении, а не на фактах и измеримых оценках. Если Вы до сих пор верили в абсолютную эффективность И., попробуйте найти в литературе действительно научные, точные и подтвержденные данные исследований о надежности этого метода. Вам придется здорово постараться… Кстати, если Вам нужен лучший метод успешного отбора, подумайте, как бы Вы стали выбирать шеф-повара (или музыканта, или журналиста). Определенно, Вы бы не тратили время на разговоры о навыках резки капусты или обработки мяса. Вы бы просто отвели повара на кухню и потом попробовали его кушанья. Этот же метод был бы справедлив и для спортсменов. Вряд ли бы Вы рассуждали с ним о рекордах, а дали бы «попытку», возможность показать себя. Оказывается, нет более точного индикатора квалификации, чем «дать попробовать» и оставить повара на кухне. Пусть даже на малое время… Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОРhttp://101.com.ua/articles/smert_interv_ju_krit_2804.html |
|---|
